"Werknemers denken vaak dat bepalingen in arbeidscontracten waarin staat dat je niet bij de concurrent in dienst mag treden, toch niet gelden," zegt Karin Bodewes, advocaat arbeidsrecht en partner bij Baker & McKenzie. "Dat is gewoon niet waar.” Je kunt als werknemer dus beter niet met zo’n beding instemmen, vindt ze. Hetzelfde geldt voor sommige andere bepalingen die in een arbeidscontract kunnen voorkomen.
- Het concurrentiebeding
Aan een schriftelijk concurrentiebeding kun je worden gehouden. Krijg je een aantrekkelijk aanbod van de concurrent, dan kun je hier niet zomaar mee instemmen. Je hebt dan toestemming nodig van je huidige werkgever. Geeft hij die niet en je gaat toch bij de concurrent werken, dan kan je ex-werkgever naar de rechter stappen. Je kunt zelf ook naar de rechter stappen met de vraag het beding te matigen.
Vaak probeert een rechter de partijen dan tot een schikking te bewegen, maar daarmee is het leed niet altijd geleden. "Een goede schikking is voor beide partijen pijnlijk," aldus Bodewes.
Komt het niet tot een schikking dan is de kans groot dat de rechter het beding beperkt in tijd en reikwijdte, maar dat wil nog niet zeggen dat je bij de concurrent kunt blijven werken.
- Het relatiebeding
Naast het concurrentiebeding bestaat het relatiebeding. Dit is eigenlijk een beperkte vorm van het concurrentiebeding. Een relatiebeding verbiedt je bij relaties van je werkgever aan de slag te gaan, bij klanten bijvoorbeeld. Hoewel de reikwijdte beperkter is, doet het beding in de praktijk niet per definitie minder pijn. Bij voorkeur niet mee akkoord gaan dus, is het advies van Bodewes.
- Een boetebeding
Soms zijn aan concurrentiebedingen en relatiebedingen ook boetebedingen gekoppeld. Hierin staat de boete genoemd die je moet betalen als je het beding schendt. Dit maakt de bedingen helemaal vervelend. Dan kun je niet meer gewoon besluiten toch bij de concurrent te gaan werken en te zien wat er gebeurt, want dan heb je meteen een enorme boete aan je broek.
Hoeveel werknemers een concurrentiebeding in hun contract hebben staan, is niet duidelijk, maar volgens Bodewes zijn het er veel.
- Het geheimhoudingsbeding
Een ander beding dat in veel contracten voorkomt, is het geheimhoudingsbeding. Vaak is ook een boete opgenomen die je moet betalen als je de geheimhoudingsplicht schendt. Dit zijn vaak fikse bedragen, afhankelijk van je functie kan dit wel oplopen tot een ton. Toch zou je hier volgens Bodewes gewoon mee akkoord moeten gaan. “Je moet als werknemer sommige dingen nu eenmaal voor je houden. Als je niet akkoord gaat, is de kans bovendien groot dat je op voorhand al het vertrouwen van je werkgever verspeelt. Ook als je een dergelijk beding niet geketend hebt, kun je trouwens niet zomaar alles aan de pers doorspelen. Dat moet je accepteren."
- Schade aan laptop
Sommige werkgevers vragen werknemers een verklaring te tekenen waarin staat dat de werknemer aansprakelijk is voor schade aan of verlies van de telefoon of laptop die hij van de werkgever in gebruik heeft gekregen. " Zo'n verklaring slaat eigenlijk nergens op. Je kunt hem zonder al te veel risico tekenen," zegt Bodewes. In de wet staat dat de werknemer in principe niet aansprakelijk is voor schade die hij aan spullen van de werkgever toebrengt, tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid. Als je je laptop uit joligheid uit het raam gooit, kun je dus een rekening verwachten. Is hij per ongeluk kapotgegaan, dan zijn de reparatiekosten voor de werkgever.
Van deze bepaling mag echter schriftelijk ten nadele van de werknemer worden afgeweken, maar alleen als de werknemer voor de schade die hem wordt aangerekend verzekerd is. Heb je een verklaring getekend waarin staat dat je aansprakelijk bent voor schade aan of verlies van je laptop en gaat deze kapot, dan kan de werkgever alleen de kosten voor reparatie op jou verhalen als je een WA-verzekering hebt die dit dekt. Anders niet.
Toch zou Bodewes een dergelijke verklaring liever niet tekenen. Ze vindt het scheef als een werknemer aansprakelijk is voor schade die hij per ongeluk aanbrengt tijdens zijn werk. Bovendien is het een hoop gedoe als je schade bij je verzekering moet claimen.
- Loondoorbetaling bij ziekte
Een werkgever is verplicht een werknemer die ziek wordt twee jaar lang door te betalen. Nergens staat echter dat dit ook het volledige loon moet zijn. In het eerste ziektejaar moet een werkgever een werknemer over het algemeen zeventig procent van het laatst verdiende loon doorbetalen. In het tweede ziektejaar tenminste zeventig procent van het minimumloon. In de meeste cao's is geregeld dat werknemers twee jaar lang honderd procent worden doorbetaald, maar als je niet onder zo’n cao valt, kan je werkgever je dus minder doorbetalen. Staat er in dat geval in je contract dat je bijvoorbeeld alleen de eerste drie maanden of het eerste half jaar dat je ziek bent, je volledige salaris krijgt doorbetaald, dan mag dat.
- Pensioen
De meeste werknemers zijn via hun werkgever verplicht aangesloten bij een pensioenfonds. Daar kun je niks aan doen. Heeft je werkgever geen pensioenregeling, dan is hij niet verplicht je een pensioen of een tegemoetkoming in je pensioenkosten aan te bieden. Hier moet iets over in je contract staan.
- Reiskostenvergoeding
Een werkgever is niet verplicht de door jou gemaakte reiskosten te vergoeden. Wil hij dit niet dan kun je hierover uiteraard onderhandelen.
- Proeftijd
In de meeste contracten is een proeftijd opgenomen. In die periode kunnen beide partijen van de een op de andere dag van elkaar af. "Zelfs voordat de werknemer ook maar begonnen is," zegt Bodewes. Wel moet hier dan een reden voor worden opgegeven. Van de proeftijd mag alleen geen misbruik worden gemaakt. “Zo mag een werkgever niet discrimineren," licht Bodewes toe. "Dat doet hij bijvoorbeeld als hij een werknemer nog snel in de proeftijd ontslaat omdat hij er achter is gekomen dat ze zwanger is. Dat is discriminatie omdat hij een man nooit om die reden zou ontslaan."
Een proeftijd moet schriftelijk zijn overeen gekomen. Dit hoeft niet altijd te betekenen dat hij ook in je contract zelf staat. Vaak wordt in een contract verwezen naar de cao of reglement van de werkgever. Lees die voor je tekent dus ook altijd, dan weet je waarmee je akkoord gaat.”
- Opzegtermijn
Iedere werknemer heeft in principe een opzegtermijn van één maand. Voor de werkgever kan een langere opzegtermijn gelden, afhankelijk van de duur van een dienstverband. Bij een dienstverband tot vijf jaar is de maximale opzegtermijn één maand. Bij een dienstverband van vijf tot tien jaar maximaal twee maanden, bij tien tot vijftien jaar drie maanden en een dienstverband tussen de vijftien tot twintig jaar vier maanden. Geldt er voor de werknemer een opzegtermijn van langer dan één maand, dan geldt voor de werkgever de dubbele termijn.
Een tussentijdse opzegtermijn in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geldt alleen als er in een contract één voor zowel de werknemer als de werkgever is opgenomen. Is er maar voor één van beide partijen een opzegtermijn opgenomen, dan is die nietig.
Een tijdelijk contract kan helemaal geen tussentijdse opzegtermijn bevatten. "Dan moet het contract gewoon worden uitgediend," aldus Bodewes. Wil je de mogelijkheid hebben het contract tussentijds op te zeggen, dan moet je er dus op letten dat er wel in je contract komt te staan dat dit kan.
Dat een werkgever een opzegtermijn heeft wil niet zeggen dat hij je met inachtneming van die periode zomaar mag ontslaan. Daarvoor heeft hij eerst toestemming van het CWI nodig. Naar de kantonrechter stappen met de vraag een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden kan altijd. Uiteraard is het de vraag hoe dit in de toekomst zal zijn. Minister Donner van Sociale Zaken wil werkgevers ook de mogelijkheid geven zonder tussenkomst van CWI of kantonrechter mensen te ontslaan. Hoe zijn voorstel er precies uit gaat zien, is echter nog niet bekend.
