Kan ik als werkgever bij een reorganisatie een kwaliteitslag maken en alle goede werknemers behouden voor mijn bedrijf?
Deze vraag kwam aan de orde in een zaak waarbij de werkgever (een arbodienst) zijn bedrijf moest reorganiseren vanwege inkrimping van de markt waarbij het ontslag van een aantal werknemers onvermijdelijk is.
Methode Blécourt
Om te bepalen welke werknemers voor ontslagen moeten worden heeft de werkgever gebruikt gemaakt van de methode De Blécourt. Deze methode is voor het eerst toegepast in de jaren negentig bij een groot bedrijf.
Deze methode houdt in dat de werkgever een kwaliteitsslag maakt door boven een aantal gelijksoortige, veelal hogere, functies een minder groot aantal nieuwe functies te creëren en hij laat de boventallige verklaarde werknemers solliciteren op deze functie.
De werkgever kan dan zelf bepalen wie voor die hogere functie in aanmerking komt, terwijl de werknemers die niet geschikt zijn via een afvloeiingsregeling, meestal neergelegd in een sociaal plan ,worden ontslagen.
Een van de werknemer was niet aangenomen voor de nieuwe functie en de werkgever heeft hem een afvloeiingsregeling aangeboden. Als de werknemer deze regeling niet accepteert dan besluit de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter.
De werknemer ontkent niet dat de werkgever voldoende redenen om het bedrijf in te krimpen. Wel voert de werknemer aan dat de functie waarop hij heeft gesolliciteerd nagenoeg gelijk was aan zijn oude functie en dat de werkgever hem niet had mogen afwijzen voor deze functie.
Objectieve criteria
Allereerst geeft de kantonrechter aan dat bij een reorganisatie objectieve criteria gelden bij het bepalen welke werknemer hun baan verliezen en daarbij wordt veelal het afspiegelingsbeginsel gehanteerd. In het algemeen geldt dat kwaliteit geen rol mag spelen welke werknemers moeten afvloeien, met andere woorden een reorganisatie mag niet een selectie zijn op basis van kwaliteit.
Met de Blécourt methode wordt wel een kwaliteitsslag gemaakt. Immers, de werknemers moeten solliciteren op de nieuwe functie en op deze wijze kan de werkgever precies bepalen wie hij wil houden en dat is juist niet de bedoeling van de reorganisatie. De functie waarvoor de werknemer solliciteerde was nagenoeg gelijk aan zijn oude functie. De werknemer werd betaald in schaal 17 en de nieuwe functie was slechts een schaal hoger ingeschaald.
Het heeft voor de werkgever alleen zin om de methode Blécourt toe te passen indien de er sprake is van een echte aantoonbare nieuwe functie met een hoger loon en meer verantwoordelijkheden. Dan kan de werkgever werknemers laten solliciteren naar deze functies.
De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af omdat de werkgever ten onrechte heeft laten solliciteren naar een nagenoeg gelijke functie. .
De kantonrechter merkt tenslotte ook op dat “het arbeidsrecht in Nederland zich verzet tegen een dergelijke selectie, omdat Nederland in tijden van economische neergang anders een land van bollebozen gaat worden en de “iets mindere goden” kansloze werknemers worden"
Kantonrechter Almelo 24 augustus 2010
Experts van Z24.nl proberen op basis van de beschikbare informatie een zo goed mogelijk antwoord te geven. Er kunnen geen rechten aan het antwoord worden ontleend. Heb je ook een vraag? Mail die dan naar expert@z24.nl
