Een proeftijd is voor de werkgever bedoeld om te beoordelen of hij de werknemer geschikt vindt voor de functie. Maar wat als de werkgever nog aarzelt?

Twijfelt de werkgever of de werknemer wel beschikt over de juiste capaciteiten, dan zou hij natuurlijk het liefst de proeftijd willen verlengen met een maand of twee willen verlengen. Maar dit is wettelijk verboden.

Tijdelijk contract
Een manier om de beperkte duur van de proeftijd te omzeilen, is dat de werkgever de werknemer ontslaat tijdens de proeftijd en dan opnieuw een tijdelijk contract voor een korte tijd afsluit. Maar de werkgever neemt dan wel een risico dat er sprake is van misbuik van proeftijd.

Stelt de werknemer zelf een dergelijke constructie, voor dan loopt de werkgever geen risico. Dit blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter te Den Bosch 6 mei 2010.

Het ging in deze zaak om een werknemer die op 5 januari 2009 in vaste dienst was getreden bij een bedrijf met twee maanden proeftijd. Op 4 maart 2009 stuurt de werkgever een brief aan de werknemer met de mededeling dat hij onvoldoende functioneert en dat de arbeidsovereenkomst daarom gedurende de proeftijd wordt beëindigd.

Nog een kans
De werknemer wil nog een kans en stelt voor dat hij een nieuw contract krijgt voor zes maanden. De werkgever wil hem die kans geven en de werknemer krijgt een nieuw contract ingaande op 5 maart 2009. In het nieuwe contract staat dat de werknemer per 5 september 2009 een vast contract krijgt als hij toch geschikt blijkt te zijn voor de functie. Na afloop van het eerste contract is de werkgever nog steeds niet overtuigd, en hij verlengt het contract met zes maanden tot 4 maart 2010. Eind februari 2010 laat de werkgever weten dat hij niet met de werknemer door wil.

De werknemer vindt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij eist dat de werkgever het loon doorbetaalt. Als de werkgever geen gehoor geeft aan zijn verzoek spant hij een procedure aan. In de procedure voert hij aan dat het proeftijdontslag en de daarna aangeboden arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot doel hadden de wettelijke bepaalde duur van de proeftijd te omzeilen.

Opzet
De werkgever voert op zijn beurt aan dat het niet de bedoeling was om de wettelijke duur van de proeftijd te omzeilen. De werknemer heeft immers zelf gevraagd of hij nog een kans kon krijgen en die mogelijkheid is hem gegund bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor zes maanden. Door de recessie werd kon de werkgever geen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd meer afsluiten. Het was niet de bedoeling om de wettelijk bepaalde duur van de proeftijd te omzeilen.

De kantonrechter constateert dat uit verklaringen van de leidinggevende van de werknemer blijkt en dat hem tijdig en ruimschoots voor het einde van de proeftijd is meegedeeld dat hij geen vast dienstverband zou krijgen. De werknemer heeft zelf gevraagd om nog een kans te krijgen om zichzelf te bewijzen.

Het initiatief is van de werknemer uitgegaan en niet van de werkgever. Er kan dan ook onmogelijk worden gesproken van misbruik maken van de proeftijd. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer af.

Heb je een vraag? Mail die dan naar expert@z24.nl. Experts van Z24.nl proberen op basis van de beschikbare informatie een zo goed mogelijk antwoord te geven. Er kunnen geen rechten aan het antwoord worden ontleend.