"Wil je mensen ontslaan omdat het slecht gaat, dan moet je allereerst kunnen aantonen dat je bedrijf in economisch moeilijk vaarwater verkeert." Aan het woord is Mariëlle Daudt, advocaat arbeidsrecht bij Baker & McKenzie. "Is dit namelijk (nog) niet zo en maakt je bedrijf nog een behoorlijke winst, dan kun je ook wel mensen ontslaan, maar moet je ze over het algemeen een hogere vergoeding mee geven."

Van belang is verder dat je als bedrijf een schets maakt van de nieuwe organisatiestructuur. Daaruit moet blijken of je bijvoorbeeld de hele receptie wil opdoeken, of dat er op alle afdelingen 10 procent uit moet.

Groot bedrijf
Een werkgever meldt zijn reorganisatieplannen in de regel eerst aan zijn ondernemingsraad (OR) omdat die het recht heeft over dit voornemen te adviseren.

Verliezen op één vestiging binnen drie maanden twintig of meer mensen hun baan, dan is sprake van een collectief ontslag. Een voornemen hiertoe moet worden gemeld aan het UWV Werkbedrijf (voorheen het CWI).

Een kopie van deze melding gaat naar de vakbonden, die vervolgens komen onderhandelen over een sociaal plan.

Minder dan twintig ontslagen
Maar wat nou als je helemaal geen twintig man wil ontslaan, maar minder, laten we zeggen zeventien? "Gaat het om minder dan twintig ontslagen, dan is er geen sprake van een collectief ontslag, en kun je dus geen gebundeld pakketje met ontslagaanvragen inleveren bij het UWV", legt Daudt uit. "Met alle ontslagzaken moet je dan individueel naar het UWV of de kantonrechter."

Daudt: "Heb je een ondernemingsraad dan is het zaak ervoor te zorgen, dat die positief is over de plannen. Individuele werknemers kunnen dan namelijk niet meer zo veel tegen de reorganisatie inbrengen." Is dit niet het geval, dan kan het lastiger gaan.

Paar man eruit
Heb je weinig personeel, maar staat het water je wel aan de lippen en moeten er een paar medewerkers uit? Dan is het meestal het handigst dit zonder de rechter of het UWV te spelen, is Daudts ervaring. "Je doet de mensen om wie het gaat gewoon een redelijk beëindigingsvoorstel", zegt ze.

Hier staat in per wanneer het dienstverband ophoudt en hoeveel vergoeding iemand mee krijgt. "Zo’n voorstel kun je het beste laten opstellen door een jurist", zegt Daudt. Maar, zo geeft ze toe, als je het een paar keer gezien hebt, kun je het ook best zelf. Het UWV legt op zijn website uit, wat er precies in een beëindigingsovereenkomst moet staan. Op de site van het UWV is ook een conceptovereenkomst te vinden.

Verstandig is het volgens Daudt een werknemer die je een voorstel doet, aan te raden het voorstel door een deskundige te laten beoordelen. "Wij adviseren ondernemers de getroffen werknemers een vergoeding voor advocaatkosten te bieden. Dit voorkomt namelijk dat iemand later zegt, dat hij de gevolgen van de overeenkomst niet goed heeft overzien en de overeenkomst bij de rechter gaat aanvechten."

Vergoeding
In de regel krijgt iemand bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen, zoals dat zo mooi heet, een vergoeding volgens de kantonrechterformule mee met een correctiefactor 1 (zie kader). Daudt: "Doe je iemand een beëindigingsvoorstel en wil je dat hij dit accepteert, dan kun je iets hoger gaan zitten, bijvoorbeeld op 1,1. Is er een sociaal plan afgesproken met outplacement en allerlei andere sociale regelingen, dan kan de factor lager zijn dan 1."

Wie ontsla je?
Rest de vraag, wie je mag ontslaan. Lees daarover het artikel Wie kun je ontslaan?.