Arbeidsvoorwaarden, zoals een onkostenvergoeding, zijn onderdeel van de arbeidsovereenkomst met je werkgever. De hoofdregel is dat een arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig verlaagd mag worden door je werkgever. Voor zo’n verlaging is jouw toestemming nodig. Een werkgever mag er bovendien niet snel vanuit gaan dat je hebt ingestemd. Daarvoor is een duidelijke verklaring of gedraging van jouw zijde nodig.

Gewoonlijk vraagt de werkgever daarom iedere medewerker afzonderlijk om instemming met een verlaging, en wel door die werknemer een schriftelijk verklaring te laten ondertekenen. Maar pas op, als je te lang wacht met reageren, dan kan het zo zijn dat je stilzwijgend hebt ingestemd. En dan zit je dus vast aan de verlaging.

Toch bestaan er uitzonderingen op de hoofdregel dat een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde ongeoorloofd is. Een werknemer mag een redelijk voorstel niet weigeren. De vraag is natuurlijk wanneer iets redelijk is of niet. Dat zal steeds per geval moeten worden beoordeeld.

Bedrijfseconomische problemen
Voor een eenzijdige verlaging van jouw onkostenvergoeding kan ruimte zijn, indien er anders een voor het bedrijf een onaanvaardbare situatie ontstaat of blijft bestaan. Uit de rechtspraak komt bijvoorbeeld naar voren dat een werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden kan wijzigen wanneer hij aantoont dat hij kampt met bedrijfseconomische problemen. In dit kader is ook van belang of de werkgever een afbouwregeling heeft aangeboden. Een medewerker die het niet eens is met de doorgevoerde wijziging, kan een loonvordering indienen bij de rechter.

Een andere uitzonderingssituatie kan zich voordoen als de werkgever een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen. Daarmee wordt geprobeerd de hoofdregel, dat eenzijdige wijziging niet mogelijk is, te omzeilen. Maar een beroep op dit beding is slechts toegestaan, indien de werkgever bij de voorgestelde verandering een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de verandering wordt geschaad, in redelijkheid moet wijken. Aldus artikel 613 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

De rechter maakt bij beantwoording van de vraag of het belang van de werkgever voldoende zwaarwegend is, onderscheid tussen het intrekken en het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Verder speelt ook de duur van het dienstverband een rol. De uitkomst van dit soort procedures zijn vaak lastig te voorspellen.

Zwaarwegend
Indien er een ondernemingsraad is die instemt met een voorgestelde wijziging of intrekking, dan ontstaat het juridische vermoeden dat de werkgever een zwaarwegend belang heeft. Dat betekent concreet dat een medewerker die het niet eens is met de verandering, in zo’n geval in een procesdure moet bewijzen dat het belang van de werkgever niet voldoende zwaarwegend is. Dat is geen sinecure.

Soms komt het voor dat bijna alle medewerkers met de voorgestelde verandering van een arbeidsvoorwaarde instemmen, terwijl slechts een beperkt aantal medewerkers zich hiertegen verzet. Dit kan voor de werkgever zo bezwaarlijk zijn, dat het belang van deze medewerkers dient te wijken.

Met dank aan mr. Bilal Coskun, Blenheim Advocaten